Luân chuyển để đào tạo, rèn luyện cán bộ

Trong thời kỳ phát triển mới, đối với một tập đoàn kinh tế lớn như Petrovietnam, yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ càng cao hơn.

Để hiện thực hóa những quyết sách lớn

Nói “hành trình trưởng thành” là bởi, đằng sau sự thay đổi về cương vị không chỉ là sự sắp xếp nhân sự, mà còn là một tư duy lớn về xây dựng đội ngũ. Đó là, tạo môi trường để cán bộ được rèn luyện trong thực tiễn, được thử thách trong những điều kiện mới, được phát huy năng lực ở những vị trí mới. Từ đó, dần hình thành một đội ngũ lãnh đạo có tầm nhìn rộng hơn, bản lĩnh vững vàng hơn và khả năng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển của đất nước trong từng giai đoạn.

Tại Hội nghị Trung ương 3 (khóa XIV) đang diễn ra tại Hà Nội, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm nhấn mạnh yêu cầu nâng cao năng lực lãnh đạo, cầm quyền và chất lượng vận hành của Đảng, trong đó đặt ra yêu cầu chuyển mạnh từ “nói” sang “làm”, từ nhận thức thành hành động. Muốn hiện thực hóa những quyết sách lớn, yếu tố quyết định vẫn là con người, mà trước hết là đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Một chủ trương đúng chỉ có thể đi vào cuộc sống khi được tổ chức thực hiện bởi những con người có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín và bản lĩnh. Vì vậy, đổi mới công tác cán bộ, trong đó có luân chuyển cán bộ, không chỉ là yêu cầu trước mắt mà còn là nhiệm vụ chiến lược, lâu dài.

Kinh nghiệm những năm qua cho thấy, luân chuyển cán bộ chưa bao giờ đơn thuần là sự thay đổi địa điểm làm việc hay điều chỉnh một chức danh, đó là sự điều động, sắp xếp lại. Luân chuyển có nội hàm rộng hơn, đó là quá trình đào tạo đặc biệt, trong đó thực tiễn chính là môi trường học tập lớn nhất. Khi ấy, nhiệm vụ mới, thử thách mới chính là phép thử để đánh giá bản lĩnh, năng lực và khả năng thích ứng của cán bộ. Đây là điều kiện để mở rộng tầm nhìn, bản lĩnh và trách nhiệm của người cán bộ.

Đó chính là cách nhìn nhất quán của Đảng về công tác cán bộ trong nhiều năm qua. Từ Nghị quyết số 11-NQ/TW (1/2002) của Bộ Chính trị (Khóa IX) đến Nghị quyết số 26-NQ/TW (5/2018) Hội nghị Trung ương 7 (Khóa XII) về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, cùng với các quy định của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ, tư tưởng xuyên suốt là: muốn có cán bộ tốt phải đưa cán bộ vào thực tiễn, phải giao nhiệm vụ, thử thách và tạo điều kiện để cán bộ trưởng thành. Cán bộ không chỉ “đủ bằng” mà còn phải “đủ trình”. Phân cấp, phân quyền không phải là dồn công việc xuống cơ sở mà là giao đúng việc cho đúng vị trí, đúng người.

Lịch sử cách mạng Việt Nam đã minh chứng, nhiều thế hệ cán bộ trưởng thành từ chính quá trình được phân công, điều động, thử thách ở những địa bàn, lĩnh vực khác nhau. Những cán bộ có tầm nhìn lớn thường không chỉ trải nghiệm một môi trường duy nhất, mà từng kinh qua nhiều vị trí, nhiều nhiệm vụ, hiểu thực tiễn từ nhiều góc độ.

Trong thời kỳ phát triển mới, yêu cầu đó càng trở nên cấp thiết. Đối với một tập đoàn kinh tế lớn như Tập đoàn Công nghiệp - Năng lượng Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam), yêu cầu về chất lượng đội ngũ cán bộ càng cao hơn. Bởi Petrovietnam hôm nay không chỉ đứng trước bài toán khai thác, chế biến và cung ứng năng lượng truyền thống, mà còn phải giải quyết những vấn đề lớn của thời đại: bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia, chuyển dịch năng lượng, chuyển đổi số, phát triển công nghiệp năng lượng mới, quản trị đầu tư quy mô lớn và thích ứng với những biến động phức tạp của kinh tế, chính trị thế giới.

Bước chuẩn bị cho nguồn cán bộ lâu dài

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Petrovietnam lần thứ IV, nhiệm kỳ 2025-2030 tập trung vào 3 trụ cột chiến lược: Năng lượng, công nghiệp và dịch vụ kỹ thuật cao, cùng hệ thống các chương trình hành động cụ thể được quán triệt sâu rộng trong toàn Đảng bộ. Mục tiêu đặt ra là, xây dựng Petrovietnam trở thành một trong những doanh nghiệp năng lượng hàng đầu trong khu vực, phấn đấu gia nhập Top 500 doanh nghiệp hàng đầu thế giới (Fortune Global 500) vào năm 2030.

Để đạt được mục tiêu, cần có một đội ngũ, một thế hệ cán bộ mới năng động, sáng tạo, nhiệt huyết. Họ không thể chỉ giỏi một lĩnh vực chuyên môn, mà cần có tư duy tổng thể, khả năng quản trị biến động, hiểu biết về nhiều lĩnh vực và năng lực phối hợp trong một hệ sinh thái lớn. Không có con đường nào khác ngoài việc đưa cán bộ vào thực tiễn, tạo điều kiện để họ trải nghiệm, cọ xát và trưởng thành.

Thực tế tại Petrovietnam thời gian qua cho thấy, công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng luôn được Đảng ủy Tập đoàn xác định là nhiệm vụ then chốt, trong đó công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng. Việc rà soát, kiện toàn, bố trí, luân chuyển cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt, người đứng đầu, được triển khai với tinh thần thận trọng, dân chủ, khách quan.

6 tháng đầu năm 2026, Ban Thường vụ Đảng ủy Tập đoàn đã tập trung lãnh đạo, chỉ đạo kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo tại các đơn vị; ban hành nhiều nghị quyết về công tác cán bộ và thực hiện luân chuyển một số cán bộ chủ chốt. Việc xem xét, lựa chọn, bố trí và bổ nhiệm cán bộ, kể cả các chức danh lãnh đạo cao nhất của Tập đoàn, được tiến hành chặt chẽ, dân chủ, đúng thẩm quyền và nhận được sự thống nhất, đồng thuận rất cao. Mỗi quyết định không chỉ đáp ứng yêu cầu kiện toàn nhân sự trước mắt mà còn góp phần đào tạo, rèn luyện và chuẩn bị nguồn cán bộ lãnh đạo lâu dài; đồng thời bảo đảm sự ổn định, liên tục trong quản trị, điều hành. Quan trọng hơn, công tác bố trí, luân chuyển cán bộ còn phục vụ mục tiêu tăng trưởng, đáp ứng yêu cầu thực hiện chiến lược phát triển và củng cố tinh thần “Một đội ngũ - Một mục tiêu” trong toàn Tập đoàn.

Trong quá trình đó, có thể có những cán bộ khi nhận quyết định luân chuyển không tránh khỏi những băn khoăn. Đó là điều rất tự nhiên. Bởi mỗi vị trí công tác đều gắn với chuyên môn được đào tạo, sở trường, quá trình phấn đấu, hoàn cảnh gia đình, tình cảm và những dấu ấn cá nhân. Nhưng cần nhìn nhận sâu hơn rằng, trong công tác cán bộ của Đảng, việc thay đổi vị trí không đồng nghĩa với sự đánh giá chưa đúng, thậm chí là đánh giá thấp năng lực, phẩm chất. Ngược lại, nhiều khi chính sự tin tưởng, giao nhiệm vụ mới là sự ghi nhận đối với năng lực và triển vọng của cán bộ.

Quá trình kiện toàn tổ chức, sắp xếp cán bộ diễn ra trong bối cảnh chúng ta phải đối mặt với những thách thức chưa từng có. Biến động địa chính trị thế giới, đặc biệt là tình hình năng lượng toàn cầu, đặt ra yêu cầu rất cao về năng lực lãnh đạo, điều hành. Trong bối cảnh đó, hầu hết các đơn vị trong Tập đoàn vẫn duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh ổn định; nhiều chỉ tiêu đạt và vượt kế hoạch; các công trình, nhà máy được vận hành an toàn, liên tục; vai trò bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia tiếp tục được khẳng định. Những kết quả ấy là minh chứng sinh động vai trò lãnh đạo của Đảng bộ Petrovietnam, đồng thời cho thấy sự trưởng thành của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Một tổ chức mạnh không chỉ được tạo nên bởi nguồn lực vật chất, mà trước hết bởi chất lượng của đội ngũ con người.

Hiện nay, Trung ương nhận định, điểm nghẽn căn bản nhất không nằm ở thể chế, mà là ở năng lực biến đường lối thành kết quả phát triển cụ thể, ở năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ các cấp. Khi ta nhìn một chiếc ghế là thước đo giá trị, thì luân chuyển có thể tạo ra cảm giác mất mát. Nhưng nếu coi cống hiến là mục tiêu cao nhất, thì mỗi lần nhận nhiệm vụ mới lại là một cơ hội để cán bộ khẳng định mình bằng những giá trị mới. Đi mãi trên con đường bằng phẳng, quen thuộc thì khó trưởng thành. Sẵn sàng bước vào những con đường mới chông gai là sự thử thách khó khăn nhất nhưng sẽ cho ta những bài học quý báu.

Đó cũng là một nét đẹp trong văn hóa chính trị, văn hóa người dầu khí. Từ những ngày đầu xây dựng ngành, các thế hệ cán bộ, kỹ sư, người lao động Petrovietnam luôn nêu cao tinh thần đi đến những nơi khó khăn, nhận những nhiệm vụ mới, vượt qua thử thách để tạo dựng những công trình, những thành tựu có ý nghĩa chiến lược đối với đất nước.

Ngày nay, tinh thần ấy tiếp tục được kế thừa trong một hình thái mới, sẵn sàng đổi mới tư duy, thích ứng với yêu cầu mới, nhận trọng trách mới vì sự phát triển chung của Tập đoàn và đất nước.

Vì vậy, mỗi quyết định sắp xếp, tinh gọn bộ máy tổ chức, cán bộ cần được nhìn nhận với tầm nhìn chiến lược. Đó là sự sắp xếp của hiện tại, và cũng là sự chuẩn bị cho tương lai. Đó là việc bố trí cán bộ vào một vị trí nào đó cũng là góp phần củng cố, nâng cao năng lực lãnh đạo của cả một tổ chức.

Trong những hành trình mới ấy, Petrovietnam sẽ tiếp tục có thêm những lớp cán bộ đủ tâm, đủ tầm, đủ bản lĩnh, vững vàng trên chặng đường phát triển mới.

Hải Đường