PETROVIETNAM-NEXT 2025: Nâng cao hiệu quả cố vấn, phát triển đội ngũ lãnh đạo tương lai

Ngày 31/10, tại TP Hồ Chí Minh, Tập đoàn Công nghiệp - Năng lượng Quốc gia Việt Nam (PETROVIETNAM) tổ chức Tọa đàm “Nâng cao hiệu quả hoạt động cố vấn Chương trình Lãnh đạo tương lai PETROVIETNAM 2025”, nhằm đánh giá kết quả triển khai, chia sẻ kinh nghiệm và tìm kiếm những giải pháp nâng cao chất lượng cố vấn, phát triển đội ngũ cán bộ trẻ có tiềm năng lãnh đạo.

Tọa đàm “Nâng cao hiệu quả hoạt động cố vấn Chương trình Lãnh đạo tương lai PETROVIETNAM 2025”.

Tham dự chương trình có bà Lê Thị Lam Trà, Phó Trưởng ban Quản trị nguồn nhân lực PETROVIETNAM; bà Quang Thu Hương, Giám đốc Trung tâm Đào tạo Lãnh đạo và Quản lý, Trường Cao đẳng Dầu khí (PVCollege); TS Nông Vương Phi, nhà sáng lập, CEO Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo Nhân sự Phi&P; cùng các cố vấn (mentor) đến từ nhiều đơn vị thuộc PETROVIETNAM và các học viên (mentee) thuộc chương trình PETROVIETNAM-NEXT 2025.

Từ mục tiêu kế nhiệm đến những chuyển biến thực tiễn

Đằng sau việc phát triển một chương trình đào tạo lãnh đạo tương lai là bài toán dài hạn về chuẩn bị đội ngũ kế nhiệm, bảo đảm tính liên tục trong công tác quản trị và điều hành. Đây cũng là vấn đề được bà Lê Thị Lam Trà, Phó Trưởng ban Quản trị nguồn nhân lực PETROVIETNAM đặt ra khi trình bày báo cáo đánh giá giữa kỳ chương trình PETROVIETNAM-NEXT 2025.

Bà Lê Thị Lam Trà, Phó Trưởng ban Quản trị nguồn nhân lực PETROVIETNAM trình bày báo cáo đánh giá giữa kỳ chương trình PETROVIETNAM-NEXT 2025.

Là một trong những người tham gia xây dựng chương trình từ những ngày đầu, bà Lam Trà cho biết PETROVIETNAM-NEXT ra đời từ yêu cầu chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực kế nhiệm, đặc biệt ở những vị trí quản lý có nguy cơ thiếu nhân sự thay thế khi phát sinh biến động. Không chỉ nhằm giải quyết nhu cầu nhân sự trước mắt, chương trình còn hướng tới phát hiện, bồi dưỡng cán bộ trẻ có tiềm năng, từng bước trẻ hóa đội ngũ quản lý và tạo nguồn lãnh đạo dài hạn cho PETROVIETNAM.

Theo định hướng đến năm 2030, PETROVIETNAM-NEXT đặt mục tiêu có khoảng 300 học viên tham gia, trong đó dự kiến 240 học viên hoàn thành chương trình. Đối tượng được lựa chọn chủ yếu là cán bộ trẻ dưới 35 tuổi, có năng lực chuyên môn và tiềm năng phát triển. Bà Lam Trà cũng nhấn mạnh, sau khi hoàn thành chương trình, học viên trước hết cần phát huy năng lực tại chính đơn vị đã phát hiện, bồi dưỡng và tạo điều kiện tham gia đào tạo, từ đó tiếp tục đóng góp vào sự phát triển chung của Tập đoàn.

Từ mục tiêu dài hạn ấy, những kết quả bước đầu của PETROVIETNAM-NEXT 2025 cho thấy sự chuyển biến trong tư duy quản trị và khả năng vận dụng kiến thức của học viên. Trong 9 bài chia sẻ được ghi nhận, đã có 4 bài phát triển thành sản phẩm thực tế, với một số ứng dụng dữ liệu và trí tuệ nhân tạo (AI) trong kiểm soát nội bộ, cảnh báo dữ liệu, quản trị nhân tài và công tác an toàn tại các đơn vị. Dù vậy, báo cáo giữa kỳ cũng chỉ ra những khoảng trống cần khắc phục, khi một số học viên chưa có nhiều cơ hội áp dụng kiến thức, chưa được giao nhiệm vụ đủ tính thử thách hoặc gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa học tập và công việc chuyên môn.

Những kết quả và hạn chế được nêu tại báo cáo cũng trở thành cơ sở cho phiên tọa đàm tiếp theo, nơi các đại biểu cùng tìm lời giải cho câu hỏi làm thế nào để hoạt động cố vấn thực sự tạo ra sự thay đổi trong năng lực và kết quả công việc của học viên.

Khi hoạt động cố vấn trở thành động lực phát triển

Sau phần báo cáo, phiên tọa đàm đi sâu thảo luận về hiệu quả hoạt động mentoring, vai trò của mentor, mentee và những giải pháp giúp học viên vận dụng kiến thức vào thực tiễn.

Phiên tọa đàm tập trung trao đổi về hiệu quả hoạt động mentoring, vai trò của mentor, mentee và những giải pháp giúp học viên vận dụng kiến thức vào thực tiễn.

Bà Lê Thị Lam Trà nhấn mạnh, thành công của PETROVIETNAM-NEXT 2025 không chỉ được đánh giá qua lượng kiến thức học viên tiếp nhận, mà quan trọng hơn là khả năng vận dụng kiến thức vào giải quyết những vấn đề thực tế. Điều này đòi hỏi sự chủ động của mentee, đồng thời cần môi trường rèn luyện và sự đồng hành từ mentor, quản lý trực tiếp cũng như đơn vị đào tạo.

Từ thực tiễn tổ chức đào tạo, bà Quang Thu Hương, Giám đốc Trung tâm Đào tạo Lãnh đạo và Quản lý, PVCollege nhận định, chương trình cơ bản bám sát định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn, với sự tham gia của các chuyên gia giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên, khi mỗi học viên có nền tảng chuyên môn, năng lực và nhu cầu phát triển khác nhau, một chương trình chung khó có thể đáp ứng toàn diện. Theo bà, việc phân nhóm học viên theo khoảng trống năng lực để thiết kế nội dung đào tạo phù hợp hơn là hướng cần nghiên cứu cho các khóa tiếp theo. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của mentor và quản lý trực tiếp cũng rất cần thiết để học viên có thể cân bằng giữa nhiệm vụ chuyên môn và quá trình phát triển bản thân.

Bà Quang Thu Hương, Giám đốc Trung tâm Đào tạo Lãnh đạo và Quản lý, PVCollege phát biểu tại phiên tọa đàm.

Nếu những chia sẻ từ góc độ quản lý và đào tạo đặt ra yêu cầu về môi trường phát triển, thì câu chuyện từ các mentor lại đi sâu vào cách thức đồng hành với từng học viên. Ông Võ Văn Châu, Phó Trưởng phòng Tổ chức nhân sự Liên doanh Vietsovpetro cho biết, trong quá trình tham gia chương trình từ giai đoạn tuyển chọn, chính ông cũng có cơ hội học hỏi từ năng lực và cách tư duy của các cán bộ trẻ. Đặc biệt, khi mentor không phải người quản lý trực tiếp, việc cố vấn cần bắt đầu từ sự lắng nghe và thấu hiểu thay vì vội vàng đưa ra giải pháp.

Theo ông Châu, thông qua phương pháp coaching một kèm một, mentor sử dụng những câu hỏi gợi mở để giúp mentee xác định điều mình thực sự mong muốn, những năng lực còn thiếu và các bước cần thực hiện. Thay vì tìm kiếm một khóa học hoặc câu trả lời có sẵn mỗi khi gặp khó khăn, học viên dần hình thành thói quen tự phân tích, xác định mục tiêu và chủ động lựa chọn hướng giải quyết. Sự thay đổi ấy chính là một trong những giá trị rõ nét mà hoạt động cố vấn mang lại.

Tuy nhiên, nhận diện được năng lực cần cải thiện mới chỉ là bước khởi đầu. Để học viên thực sự trưởng thành, những mục tiêu phát triển cần được chuyển hóa thành trải nghiệm trong công việc. Từ góc nhìn này, bà Vũ Lan Hương, Trưởng nhóm Nhân sự, Công ty Điều hành Dầu khí Phú Quốc (Phú Quốc POC) cho rằng, việc giao những nhiệm vụ vượt ra ngoài phạm vi chuyên môn quen thuộc có thể giúp học viên phát triển khả năng phối hợp, giao tiếp, thuyết phục và giải quyết vấn đề, đây là những năng lực cần thiết đối với một cán bộ quản lý.

Song, theo bà Lan Hương, giao việc khó không đồng nghĩa với chỉ đặt ra yêu cầu rồi chờ kết quả. Người quản lý cần làm rõ mục tiêu, đồng hành trong quá trình thực hiện và tạo điều kiện để học viên được thử nghiệm, rút kinh nghiệm. Ngay cả khi xảy ra sai sót, điều quan trọng là giúp người học nhận diện nguyên nhân và tìm cách cải thiện, thay vì chỉ tập trung phê bình khiến họ mất động lực đón nhận thử thách mới.

Những phân tích ấy được minh họa bằng câu chuyện thực tế của chị Nguyễn Thị Liên, học viên PETROVIETNAM-NEXT 2025 đến từ Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC. Công tác trong lĩnh vực thiết kế đường ống, chị Liên chia sẻ, trước đây bản thân thường tiếp nhận quá nhiều nhiệm vụ cùng lúc, nhưng chưa biết xác định thứ tự ưu tiên. Trong một dự án, việc ôm đồm công việc đã dẫn đến sai sót liên quan đến kiểm tra và mua sắm vật tư, gây ảnh hưởng về tài chính. Nhờ sự hỗ trợ của mentor và đồng nghiệp, chị từng bước nhận diện vấn đề, xây dựng phương án xử lý và bảo đảm không ảnh hưởng đến tiến độ dự án.

Từ trải nghiệm đó, chị Liên nhận thấy sự trưởng thành không nhất thiết đến từ những thay đổi lớn, mà bắt đầu từ việc hiểu rõ điểm hạn chế của bản thân, biết sắp xếp công việc và chủ động tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần thiết. Câu chuyện cũng cho thấy hiệu quả của hoạt động cố vấn có thể được nhìn nhận qua những thay đổi cụ thể trong tư duy, phương pháp làm việc và khả năng xử lý tình huống của học viên.

Từ kinh nghiệm thực tế đến những nguyên tắc đồng hành hiệu quả

Những vấn đề đặt ra từ phiên tọa đàm tiếp tục được mở rộng trong phần thảo luận với sự tham gia của các mentor đến từ nhiều đơn vị trực thuộc PETROVIETNAM. Một trong những khó khăn được đề cập là mentor và mentee có thể công tác tại những bộ phận khác nhau, không có mối quan hệ quản lý trực tiếp, dẫn đến hạn chế trong việc nắm bắt yêu cầu công việc và theo dõi quá trình phát triển của học viên.

Các đại biểu đến từ các đơn vị trực thuộc PETROVIETNAM là mentor của các học viên lớp học PETROVIETNAM-NEXT 2025 chia sẻ hành trình làm việc và mentoring các mentee.

Từ kinh nghiệm thực tế, các đại biểu cho rằng hoạt động mentoring cần được xây dựng trên cơ sở mục tiêu rõ ràng, trách nhiệm từ cả hai phía và sự phối hợp với quản lý trực tiếp. Mentor không làm thay mà đóng vai trò định hướng, gợi mở, hỗ trợ mentee nhận diện vấn đề và duy trì tiến độ thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân (IDP). Trong khi đó, học viên cần chủ động chuẩn bị nội dung trao đổi, thực hiện những cam kết đã thống nhất và từng bước chuyển hóa kiến thức thành kết quả công việc. Việc lựa chọn, ghép cặp mentor - mentee phù hợp với nhu cầu phát triển cũng được xem là một yếu tố cần tiếp tục hoàn thiện.

Nếu phần thảo luận tập trung vào những khó khăn và kinh nghiệm thực tiễn, thì chuyên đề của TS Nông Vương Phi, nhà sáng lập, CEO Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo Nhân sự Phi&P đã bổ sung góc nhìn chuyên môn về những điều kiện để xây dựng mối quan hệ cố vấn hiệu quả.

TS Nông Vương Phi, nhà sáng lập, CEO Công ty TNHH Tư vấn và Đào tạo Nhân sự Phi&P chia sẻ tại phần chuyên đề.

Theo TS Nông Vương Phi, nền tảng đầu tiên là sự phù hợp và thu hút hai chiều giữa mentor và mentee, hay còn gọi là “chemistry”. Sự tương đồng về cách làm việc, giá trị và mục tiêu phát triển sẽ giúp hai bên hình thành niềm tin, sẵn sàng chia sẻ và thực sự mong muốn đồng hành. Tuy nhiên, sự kết nối ấy chỉ có thể duy trì khi cả hai đều thể hiện tinh thần chủ động và cam kết. Mentee phải xác định rõ mục tiêu, chuẩn bị vấn đề cần trao đổi, trong khi mentor không chỉ cần kinh nghiệm, năng lực chuyên môn mà còn phải có sự tận tâm, hay yếu tố “heart”, thực sự mong muốn hỗ trợ người học trưởng thành.

Cùng với sự phù hợp và cam kết, chuyên gia đặc biệt lưu ý tính cấu trúc và kỷ luật trong hoạt động mentoring. Mỗi cặp mentor - mentee cần thống nhất mục tiêu, kế hoạch, lịch làm việc và phương thức theo dõi tiến độ. Sau mỗi lần trao đổi phải có hành động cụ thể, được cập nhật và phản hồi thường xuyên. Nếu thiếu sự duy trì và theo dõi đến cùng, ngay cả những kế hoạch phát triển được xây dựng bài bản cũng dễ bị gián đoạn bởi áp lực công việc hằng ngày.

Đại diện các học viên PETROVIETNAM-NEXT 2025, chị Nguyễn Thị Liên, Công ty TNHH MTV Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC chia sẻ về những chuyển biến tích cực sau khi tham gia chương trình.

Đại diện các học viên PETROVIETNAM-NEXT 2025, chị Nguyễn Thị Liên chia sẻ những trải nghiệm thực tế và cam kết sẽ hoàn thành tốt chương trình và cống hiến những gì đã học được cho công việc.

Từ một cán bộ làm công tác thiết kế đường ống, từng gặp khó khăn trong việc sắp xếp, ưu tiên công việc, chị đã từng bước cải thiện kỹ năng quản lý thời gian, tư duy giải quyết vấn đề nhờ sự đồng hành của mentor và đồng nghiệp. Đặc biệt, thông qua các hoạt động học tập, trải nghiệm và làm việc nhóm, chị trở nên cởi mở, tự tin hơn trong giao tiếp, biết lắng nghe và phối hợp hiệu quả với các thành viên đến từ nhiều đơn vị.

Thay mặt các học viên, chị Liên bày tỏ quyết tâm hoàn thành chương trình, vận dụng kiến thức vào thực tiễn, tiếp tục cống hiến cho đơn vị và PETROVIETNAM, đồng thời mong muốn duy trì sự gắn kết, chia sẻ và hỗ trợ lẫn nhau giữa các học viên ngay cả khi khóa học kết thúc.

Phát biểu kết luận tại chương trình, bà Lê Thị Lam Trà ghi nhận những kinh nghiệm, đề xuất và giải pháp được các đại biểu chia sẻ. Với khoảng 6 tháng còn lại, học viên PETROVIETNAM-NEXT 2025 được kỳ vọng tiếp tục hoàn thiện kế hoạch phát triển cá nhân, phối hợp chặt chẽ với mentor để xây dựng các đề án tốt nghiệp xuất phát từ những vấn đề thực tế, có giải pháp khả thi và khả năng tạo ra giá trị cho đơn vị.

Bà Lê Thị Lam Trà phát biểu kết luận tại chương trình.

Từ những góc nhìn đa chiều tại tọa đàm, PETROVIETNAM-NEXT 2025 tiếp tục khẳng định định hướng đào tạo gắn với thực tiễn, lấy sự trưởng thành của học viên và giá trị đóng góp cho đơn vị làm thước đo hiệu quả. Qua đó, từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ trẻ có bản lĩnh, tư duy đổi mới và năng lực thích ứng, sẵn sàng đảm nhận những trọng trách trong giai đoạn phát triển mới của PETROVIETNAM.

Tọa đàm đã diễn ra thành công, tốt đẹp.

	Petrovietnam-NEXT 2025: Biến kiến thức thành giá trị thực tiễn thông qua mạng lưới chia sẻ định kỳ
	Petrovietnam-NEXT 2025 lan tỏa tinh thần đổi mới sáng tạo từ những bài toán thực tiễn
	PETROVIETNAM-NEXT: Khi bài học đi vào thực tế công việc

Mai Châu